Vastuullisuus – kun yrityksen brändissä päätetään nostaa esiin vastuullisuusasioita, nämä yhdistyvät lähes automaattisesti myös työnantajamielikuvaan. Systemaattisella brändityöllä tätä voidaan edelleen vahvistaa, mutta myös rekryprosessin tulee tukea tätä tai vastuullisuustyö vuotaa. Esimerkiksi yritys puhuu monimuotoisuudesta ja inkluusiosta, mutta valintaperusteet ovat syrjiviä tai ajatusvinoumien ohjaamia, vastuullisuuspuhe ei toteudu.
Vahva työnantajabrändi – vahvalla mielikuvalla houkutellaan ”oikeita”/ yrityksen arvot jakavia osaajia, pystytäänkö rekrytointiprosessin keinoin varmistamaan heidät sisään asti ja pysymään. Pysyvyyteen vaikuttaa olennaisesti mielekäs ja osaamiseen sopiva tehtävänkuva, jolloin on tärkeää objektiivisesti arvioida hakijan substanssia ja osaamista, vaikka kulttuurinen match olisi vahva.
Hyvin rakennettu työnantajabrändi on pitkäkestoinen kilpailuetu ja hyvin hoidettu rekrytointiprosessi varmistaa tämän. Huono prosessi taas syö jatkuvuuden. Hoidetaanko prosessi maaliin saakka niin, että kakkos- ja kolmoskandit haluavat myös tulevaisuudessa tavoitella yrityksessä avautuvia tehtäviä?
Viestinnän tasalaatuisuus – brändityössä viestiä mietitään huolella, tämän tulee jatkua myös rekrytointiprosessin kuluessa. Tone of voice-jatkumo, onko organisaatiossa rekrytoivien esihenkilöiden viestintäosaaminen brändiä täydentävällä tasolla tai tukea tähän saatavilla? Entä resurssi, ehditäänkö kaikkiin yhteydenottoihin vastata ja viestiä prosessista aktiivisesti?